拷貝美國Monster的傳統招聘網站集體水土不服，從“熟人”入手的SNS能否斜刺裡殺出？

“生物之間存在著生存鬥爭，適應者生存下來，不適者則被淘汰，這就是自然的選擇。”80後的楊繼超，看起來時尚精幹，不過他用進化論做開場白，還是令記者略感驚訝。

話題馬上被楊拉回到採訪的主題——SNS式網絡招聘，“在中​​國，傳統網絡招聘模式與市場需求存在錯位，正面臨著來自於SNS等創新商業模式的進化挑戰”。

作為互聯網工具性的重要應用，網絡招聘在中國出現的時間並不算晚，但與其它互聯網細分市場的風風火火相比，其境地堪稱尷尬——中國排名前茅的網絡招聘企業中，智聯招聘2008年虧損約1.7億元，中華英才網2008年虧損1.75億元，唯一在去年實現了盈利的前程無憂，其今年一季度的營收亦同比下降近25%。

作為一家初創的網絡招聘企業“我行網”的市場運營總監，楊繼超認為，傳統網絡招聘平台最缺乏的就是用戶黏性，“過度的流動性直接導致企業很難精準找到需求的人才，而SNS社區的強項正是黏性和真實性”。

招聘：從熟人入手

“傳統招聘網站的模式是：發招聘廣告－收到大批簡歷－海選簡歷－逐級面試……實際上這樣做的簽約成功率，遠沒有熟人或半熟人介紹來得高。”10月22日，我行網總經理馮深向記者透露，其實他們幾個​​創業夥伴最初想起來要將招聘網站SNS化，也是源自於自己招人與應聘過程中的切身感受。

艾瑞諮詢的一份報告某種程度上可以佐證這個說法。該報告顯示，在中國目前4000萬左右的中小企業中，只有幾十萬家公司(即約1%)會把網絡作為招聘渠道，傳統的口口相傳介紹工作，依舊是企業的主要用工模式。

熟人在哪裡聚集？對這個問題的思索使得馮深有了將SNS與網絡招聘進行嫁接的想法。而一直關注SNS的他也深信，SNS更大的商業未來在於與傳統商業模式的結合，“目前來看，SNS網站的盈利模式主要是兩種，植入式廣告(如開心網)和網頁遊戲(如校內網)，不過當網民玩膩了遊戲、看煩了廣告後怎麼辦？”

網絡招聘與SNS的結合，誕生了我行網。我行網的啟動資金均來自於馮深以及幾個創業夥伴。 “5月試運行，8月正式上線，截至目前，我行網已積累136萬份真實簡歷、12.348萬家會員企業、45.6萬個招聘職位。”馮深表示。

“當我行網收到招聘需求時，會通告SNS社區裡的群主、斑竹，由這些SNS活躍分子出面代為獵頭招聘，簽約成功後有貢獻者均可按比例提成。”楊繼超強調，目前用戶在SNS網站上挪車、偷菜等都很難轉換為生活中的真正價值，而未來在我行網上的每一次灌水，都有可能因為一個成功簽約而轉化成真實的收入。

“比如我在開心網有'楊繼超和他的朋友們'這個群，曾經就有針對營銷人才的獵頭前來'覓食'。做個假設，比方說我行網平台上有個'某某名記和他的總編朋友們'的圈子，那麼要找媒體人才來這裡一定有收穫。”年輕的楊繼超，不斷拋出一些新點子。

“SNS網站都很封閉，需要朋友邀請才能註冊，而招聘網站又需要開放。我們第一年就是要下大功夫把SNS和招聘網站真正結合起來，做好用戶體驗並積累足夠體量的用戶數。”馮深表示，SNS招聘的優勢就在於其互動性、信任度和成功率，只要把這幾個硬指標做好，關於SNS招聘網站的盈利，也就水到渠成了。

想像中的盈利模式

馮深希望，到明年6月能把公司的月營收做到600萬元以上，屆時再考慮引進風投資金。不過，橫亙在大多數互聯網創新公司面前的老問題——盈利模式，同樣也在考驗著我行網。

“目前我們對個人用戶和企業用戶都完全免費，未來收費可以按年向企業收取服務費，或者按招聘量收費。”對此，楊繼超表示，未來基於SNS社區， 可以想像的植入式營銷合作方式還有很多，“比如國貿周邊的餐飲圈子，就既可以是個用工平台，也可以是辦公室白領尋找物美價廉美食的好去處”。

楊繼超透露，目前我行網正在執行的一個市場營銷策略就是“效果招聘+辦公樓宇互動”，即用樓宇鎖定目標客戶，並用其產生的商業價值以及增值服務關係，作為與客戶直接接觸的手段，“使現實生活與網絡虛擬環境真實對接”。

馮深則表示，如果說開心網、校內網構建了一個以朋友、同學為紐帶的真實社區，那麼我行網則是藉助這樣的真實社區，把有著各種不同需求的企業與個人聚集在了一起，給了他們一個信息共享、職業交流的平台，將生活化的SNS更加專注、精準的帶入招聘市場。

但一位業內人士認為，SNS能否真正成為網絡招聘中的殺手級應用，還需要經受規模效應的考驗，畢竟目前商務SNS過小的用戶規模還很難產生太多有價值的職業機會。從這個角度來看，SNS式網絡招聘的盈利模式很大程度上還處於想像階段。

SNS曙光能否照進現實

楊繼超坦言，與傳統招聘網站相比，新興的招聘模式在市場營銷經驗上還尚顯稚嫩，不過他也強調創造力是搏殺互聯網的先天性優勢，“傳統招聘網站一直沿用的是美國網絡招聘鼻祖Monster的模式，其誕生、興起、發展已有10年曆史，而創新的SNS應用或許能夠讓網絡招聘革命加速到來”。

匯成國際人力資源專家張智川指出，傳統網絡招聘模式遠非完美，網上信息的真實性、有效性一直存疑。企業每發布一個職位的招聘信息後，HR就會面對成千上萬的簡歷而無所適從，傳統粗放式的網絡招聘服務弊端已逐漸顯現出來。

知名招聘網站的招聘信息能夠在全國范圍乃至更廣的範圍內吸引來大量的簡歷，信息量的爆炸性增長，使得企業招聘效率很難真正得到提升。而對求職者來說，投遞簡歷後往往是石沉大海、杳無音信，從而喪失網絡招聘的信心。

而在中國，幾大網絡招聘企業普遍運營不佳，還與國內找工、用人市場的特點息息相關。來自艾瑞諮詢的一份調查報告顯示，相對於傳統的簡歷式招聘，通過人際網絡(即通過私人關係尋找合適的人選或是崗位空缺)實現的對接，其成功率更高，兩者的比例在2∶8左右甚至更高。

楊繼超表示，SNS招聘的優勢是通過關聯人、關聯事來展現和驗證應聘者的經歷、才智和性格秉性，從而使得企業HR們更有效率的篩選目標應聘者。同時它還能通過推送的方式，把招聘信息和應聘者自動匹配，解決了企業HR與應聘者之間單向溝通以及效率不足的弊端，為供求雙方深度交流架起多維度通道。

中華英才網一位資深HR經理則指出，決定企業更多使用​​網絡還是傳統招聘渠道的，除了成本以外，背後真正起決定作用的因素還是成功率。招聘求職方式都僅僅只是手段，而找到合適的人或是求到好工作才是最終的目的。即使一種求職方式非常方便快捷、非常能夠節省成本，但如果求職成功率低下，也會逐漸被求職者和招聘者所拋棄。

事實上，從全球的SNS發展來看，在最初的娛樂性平台之外，一系列著眼於商務的SNS模式也在迅速崛起，美國職業社交網絡LinkedIn的市場估值已經超過10億美元，德國商務社交網站行網(XING)已上市融資超過1億歐元。

張智川認為，以Web2.0為理念的網絡新勢力正悄然興起，以提高網聘效率為目的的SNS式網絡招聘，存在難得的發展機遇。

不過，惠普公司的HR在和記者交流時則表示，SNS能否成為網絡招聘的救世主還很難說，目前也只能說是網絡招聘市場窘境下的一種Web2.0探索。但他也不否認，網絡招聘正在進入一個新的發展階段，“這個階段將更加精準、細分、高效與互動，其實質就是一種網絡技術革新引導下的人力資源管理革命”。

源自：21世紀經濟報導

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