Google如何設定目標與衡量成功

  編者按:原文作者多恩·道奇(Don Dodge)是Google幫助開發人員在其平台和技術上構建新應用的開發者代言人。在加入Google之前,多恩是微軟新興事業部業務開發主管。他同時也是一位創業老兵,是如下5家軟件創業公司的領導團隊成員:Forte Software、AltaVista、Napster、Bowstreet 和Groove Networks。 (以下是全文)

  Google往往設定不可能實現的目標……然後去實現它們。解決這些不可能完成的目標的戰鬥心態,是早已灌輸進Google每個團隊中的企業文化的一部分。一些戰鬥難題的答案並不明顯。這就需要你來發掘解決方案,而不是僅僅去優化那些現有的東西。 Google的每個團隊的每個季度都要設定未來九十天內的目標,叫做OKRs(目標和主要結果)。大多數大型企業都會設定年度目標,計劃一年內將一些指標提高或增加幾個百分點,然後每年進行一次績效衡量。在Google,一年相當於十年,年度目標是不夠的,他們會設定季度目標,設定不可能實現的季度目標,然後搞清楚如何實現它們。每個季度都要進行一次績效衡量,然後對突出成就進行獎勵。

  OKRs 是指目標與主要結果。我曾經提交過第一個季度的OKRs,裡面有我認為積極但依然是可實現的目標。然而這還不夠。我的經理解釋說我們需要設定看似不可能完全實現的遠大目標。嗯……我回答“這僅僅是90天的目標,我們明明可以設定合理準確的目標,為什麼還要設定不切實際的目標呢? ”因為如果目標太保守就一定不能實現驚人的結果。我們需要驚人的結果,我們要搞定不可能實現的東西。

  (編註:“OKRs”應該是“one objective and three measurable key results”的縮寫,意指“一個目標,三個重要的衡量指標”。)

Google如何設定目標與衡量成功

  失敗不是一種選擇—— 不久前我寫過一篇關於“失敗不是一種選擇”的文化文章,講述了設定保守的人們當然能夠實現的目標,這實際上限制了他們自己,此種文化是多麼地錯誤。因為如果他們一旦失敗就會被開除。冒大風險,追求創新,然後努力實現那些不可能的目標,這種情況不會發生在那樣的公司裡。在那篇文章中我討論了初創企業對“不能失敗”完全不同的定義。初創企業指願意嘗試5或10種甚至是20種方法,直到找到有效方法的公司。他們不成功不會罷休。 Google的文化有點像托馬斯·愛迪生的方法,意思是“我沒有失敗,我已經找到了很多不能成功的方法,現在我離成功更近了。 ”

  實現65%的不可能的目標勝過100%地實現可能的目標—— 設定不可能的目標,並實現一部分與安全路線相比是截然不同的目標。有時你可以在一個季度內就實現了不可能實現的目標,但是即使你沒實現,也是在很快實現該目標的快速乾道上。每季度對業績的測量,讓中期調整得以進行,並可以為下個季度設立更高目標。

  對成功的獎勵—— 對實現不可能實現的目標進行獎勵是很重要的。就好像你期待有一種計算法則可以用各種乘數來計算動力的獎金。 Google之所以吸引眾多業內最優秀人才,原因有很多,最重要的原因是他們為人們實現不可能實現的目標提供資源與支持。金錢獎勵確實重要,但是它們卻不是主要動力。與世界上最出色的人才共事及實現偉大的目標才是終極獎勵。

  拿體育界來類比,你認為佩頓·曼寧或科比·布萊恩特是受金錢所驅使嗎?不,他們幾年前賺的錢比他們可能要花的都多。他們受成為世界最優秀者的願望所驅動。這種願望與動力遠比大筆的金錢更有力量。對於Google來說也是如此。

  初創企業家受類似願望驅使,實現不可能完成的事,從“無”當中創造出一些東西(To create something from nothing),吸引最優秀的團隊,並且創造不同。從很多方面來說,Google還是一個初創企業,其創始人每天都在努力實現不可能。每個公司都有一個設立目標、衡量成功和計算獎金的流程。也不是說Google的流程更加出色……真正不同的是心態和文化。身處頂級成功人士之中,你可以感受到一種能量力場。這會使你感到興奮,激發你實現比你以為可能的更多的目標。這種感覺很好!

  英文原文:How Google sets goals and measures success

  中文翻譯:伯樂在線

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