據我的經驗,很多公司招聘時對人千挑萬選,其實都是一種面試資源浪費,對大公司,隨便從一些學校選100個人來培養,最終結果和千挑萬選的100個人,我看差不了太多,當然關鍵的崗位不在此說。
這個原因很複雜,就說我們中國大學的教育質量吧,出來的人就那個水平,業務能力你不指望的,這要靠公司自己慢慢培養。職業素質,也別指望的,還得靠公司自己慢慢培養。
唯一要挑選的,就是所謂情商,情商這東西,面試時是很難全部看準的,中國這個國家,拿國外的情商理論來用是很成問題的。
老外,特別是福利國家,有社會保障,每個人相對自由,天性肯寫在臉上,從他行為判斷情商高低相對靠譜。
中國人從幼兒園就開始競爭,自小就學會了玩深沉,講政治上正確,偶爾出一兩個按自己想法活著的人,群眾領導一律會評價做人太天真。
反正說假話不對,做真心話也不對,在中國做人就這麼難。所以你面試的人即使是20冒頭的大學生,某些方面忽悠人的能力不見得比你差。
大公司進100人,選擇到合適的人概率是一定的,加上崗位不重要的話,是體制保證質量,不依賴人保證質量,所以他們不費心挑風險不大,但小公司不行,折騰不起,但進來的人是否合適,還得經過試用關。
試用期如何快速判斷出一個人合適不合適,是非常重要的,有沒有辦法,我有一些土辦法,很土,但有效。
辦法很簡單,強化考核,大膽淘汰。
比如假如準備用2個人,就試用7個人。必須淘汰5個人,這樣留下來的人,覺得自己是經過努力才留下的,相對容易珍惜工作機會。
淘汰也有技巧,在三天簽試用合同這個階段,給新員工一堆資料,很簡單都是要背的,然後第三天考試,答題不需要發揮,只需要記憶,凡是記得多的,留下,及格線是90分。未答標的全部幹掉,當然你改卷,90分可以自己略微靈活掌握。
但凡不肯下力氣記和背的,肯定不是你要的人,不管他多聰明,問題是你是小公司,需要一些實誠心眼的人,肯背的,多少算實誠的。背資料是每個人熟悉業務的基本功,這一關過不了,肯定不行,但記住,要背的資料要厚,我一般給20頁A4資料,但一定不需要發揮,需要發揮的崗位不是通過這個環節去考察的。
三天就淘汰出不合適的,可以節約很多麻煩.不過一次可能還不能淘汰只剩兩個人,還得在第7天,再安排個考核,繼續淘汰,到了第一個月,可以最終確定留下的人選了。
要讓留下來的人有過三關斬六將的感覺,就要不斷設計高強度的考核,當然要結合業務,這樣考核下來了,員工也就培養出來了。
而且考核壓力大,員工的潛能就被激發到戰勝業務上去了,就沒空胡思亂想了,這樣到了一個月,上班的惰性也培養出來了,他也就成為你的人了!
這樣考核嚴格的後果有沒有呢?
當然有,比如把人嚇走了,比如淘汰得一個都沒有了,但記住,不合適的人,小公司一個也不能用,勉強用了,將來也一定後悔,還是要趕他走,那個時候就是請神容易送神難。
小公司用人其實是真正講和老闆有緣分的,沒緣分,沒感覺,寧可錯殺一千,不可放進一個。
面試這關並不可靠,畢竟是小老闆,看人不會那麼有觀察力,必須通過試用期狠狠考核才能找到幫你打天下的人,當然,我也希望你是一個值得託付的小老闆。
對員工狠下人去考核,是很多新老闆做不到的,他們太富有同情心,殊不知市場是沒有同情心的。
做老闆要有霹靂手段,也要有菩薩心腸,這兩者如何完美結合,秋葉談理論沒問題,但天性不喜歡折磨人,所以秋葉做不了老闆,只是希望看了秋葉文字有啟發想做老闆的人,別忘了,有霹靂手段能讓你富,但能否持續,還得想想菩薩心腸這四個字。
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