上週，互聯網行業內首個發布《員工發展報告》的盛大網絡再次公開其第三季度報告，透露盛大員工2010年平均薪資漲幅近20%，繼續保持行業高水平。此外，在其1600多名員工中，3個月內獲得了職級晉升和薪資增長的比例高達40%。
與此同時，據盛大集團人力資源副總裁張瑾稱，由於在業務模式、組織架構和人事政策方面的突破與創新，盛大的離職率在行業內可謂獨樹一幟，已經連續多年保持在個位數以內。
不過，記者在採訪中也發現，雖然在人才戰略上進行著不斷的擴張與完善，但另一方面，如何做到淘汰和精簡這一不斷壯大的團隊和人員，盛大似乎還沒有做好充分的準備。
對此，張瑾也向《每日經濟新聞》記者坦言，淘汰機制確實屬於盛大整個員工發展中的薄弱環節。公司也意識到了這個問題，下一步就會對此進行相關研究和製定相關規章制度。
陳天橋：人才思考是盛大十年來的戰略性思考
在對2010年中國有工作經驗人群的職業傾向的調查中，名為“2010年中國理想雇主榜單”的榜單上，盛大再度與穀歌、蘋果、微軟等企業一起獲此殊榮。
《每日經濟新聞》從內部了解，盛大的平均薪資一直處於行業高位水平，而且2010年員工平均薪資漲幅接近20%。在上述報告中，“遊戲式管理”模式下的盛大網絡，本季度有1600多人獲得職級晉升和薪資增長，所佔比例為40%。
而自盛大集團化以後，對公司業務和組織架構也進行了改革，比如建立了盛大創新院。除了100多名專家的濟濟一堂，公司還提供了內部崗位流通的機會。根據報告，第三季度盛大共公佈的內部招聘崗位有347個，且已經有617位員工實現內部工作流動。
基於上述一系列的人才戰略，第三季度，在人才的引進方面，盛大網絡收穫頗豐。該項報告還透露，盛大網絡新增的5位行業人才分別是：原畢馬威會計師事務所稅務合夥人李定江，原谷歌戰略合作總監、谷歌產品團隊最早成員之一的楊巍，具有十年遊戲製作經驗的資深製作人劉銘，曾任2家海外上市公司首席財務官的沈瀟同以及被譽為“最熟悉windows內核的人”、“程序員之父”的潘愛民。作為盛大“20計劃”重要載體之一的遊戲產品經理/總監招標會，本季度有6位運營達人簽約盛大遊戲產品經理/總監。
員工淘汰機制求解
相對完善的管理制度和豐滿的薪酬福利背後，是盛大規模的不斷壯大。如何對這個隊伍進行有效管理，尤其是針對一些跟不上企業發展的員工進行淘汰，是盛大目前面臨的難題。
“這方面是我們盛大需要進一步努力的問題。我覺得一個企業如果沒有淘汰員工機制，或者淘汰員工機製做得不夠好的話，長期來說還是有潛在問題的。”張瑾對《每日經濟新聞》記者表示。
對於是否可以藉助目前的遊戲式管理系統，通過淘汰“經驗值”列表尾部的員工的方法加以解決，張瑾給予了否定，因為在張瑾看來，這個方式還頗顯倉促。
“去年我們的淘汰率只有2%，但是今年給管理層的指標就是5%作業。”張瑾向記者透露了今年盛大在淘汰方面的新舉措。
張瑾認為，對於管理層而言，一邊不斷發展優秀員工，一邊還能夠識別並淘汰員工，是需要做的事情。
“作為經理必須具備這樣一個素質，我們經理都很年輕，怎麼給員工製訂非常清晰的目標，考核員工，給員工真實的反饋，整個流程其實給員工在開心的氣氛之外，一個必要的壓力。所以我們培訓部今年加大了管理者的培訓，公司需要經理人員具有管理方面的能力，我們管理者要學會逐漸成熟起來，在一個商業的環境裡面，激勵最優秀的人，淘汰劣才，在今後的報告裡面會看到有關於這方面的數據。”張瑾表示。