我們都知道,對於創業者,團隊很重要。這是誇大其辭嗎?過度渲染?陳詞濫調?其實,團隊是創業啟程路上唯一重要的事情。
全球化與互聯網時代的特點就是:即便你已經專注於某個很有意思的領域,而且創意不斷,還是會有非常多的競爭對手同時參與進來。不管你正在從事哪一領域,創新的半衰期都是如此之短,如果你能開發出特別吸引用戶的功能,產品就可以一夜成名,同樣很快就會過時。如果缺少快速反應的創新,你很容易就會出局。如何跟上時代的步伐?答案是依靠一個能力互補的強大團隊。憑藉一個人的力量是無法建立偉大公司的,團隊可以。
擁有最佳團隊的公司將獲勝。它擁有最具天分的人,最能發揮效率的配置,讓人才可以發揮出力所能及最大的產出。
創業者們,你組建好了這樣的團隊嗎?
1. 只招募最好的人
“兵熊熊一個,將熊熊一窩”。一流的人才只打算加入其他一流人才所在的地方,二流的人則有些容易自滿,而且在以後公司壯大時傾向於招募比他略差的三流人才。
這不是不辯自明的公理,而是普遍現象。 VC也鍾愛才華出眾的創始人團隊。如果你的聯合創始人沉悶平庸,你就很可能無法打造出世界級公司。
所以,如果你想壯大團隊,專注於尋找能力強的人吧。別將就,別因為vc投了錢就著急招人進來。在團隊成員水準問題上妥協之時,就是衰落開始之刻。
2. 尋找挑戰自我的人
很多管理團隊認為需要招募已經有過類似經驗的人,不少VC也鼓勵這麼幹。這其實是個錯誤。當你招到的人已經做過相似事情,他可能會缺少激情,在困難時期衝勁不足,而且不太願意改變思維方式。
更重要的是,這些人可能很快就對創始人的權威發起挑戰,因為他們“知道的更多”。你可能歡迎夥伴挑戰你的思維與創意,但絕對不會希望判斷力與權威被破壞,至少是在公開場合。
“挑戰自我”指的是,比如,在上一家公司的銷售總監希望升職為副總裁,而被告知“你的工作時間資歷還不夠”。
創業者應該認為:管它什麼資歷,我想知道的是你能不能證明自己真的是塊閃閃發光的金子。在你面前有很長一段路要走,如果辦不到就會有你好看的。
Foursquare業務拓展部主管Tristan Walker就是個例子,當他被招募的時候還是個MBA,在美國任何一家熱門公司都沒資格要求這樣的職位。但他準備好了挑戰自己,而且他確實做到了。 (TechNode注:Tristan Walker策劃了紐約時代廣場顯示廣告等多項推廣,與大量商戶洽談合作,還入選了Silicon Alley Insider評選的2011年最值得關注的10名科技公司高管)
3. 永不中斷的招募
在我整個創業期間,一直沒有完全中斷招募夥伴。就算是最忙的時候,依然擠出喝咖啡或喝啤酒的時間與盡可能多的人見面。週日的上午常常成為邊喝咖啡邊面試的好時光。
對於有才華的人,我可能沒有預算,但永遠為他們預留了職位。到底是什麼職位?天知道。但是我至少會和他們一起喝咖啡,感受一下他們的激情、天賦與遠大理想。
我可能選擇壯大現有團隊,可能在收入更多的時候再推薦他們,也可能無法馬上說服他們加入,但我希望他們知道我的公司,這樣在到了踩油門加速前進的時候就已經有了一張我想要的人才名單。
當然,需要考慮的問題也顯而易見:
提供什麼待遇?
如何激勵他們?
如果招了他們,怎樣避免挫傷現有員工?
應該擴大現有僱員規模還是等一段時間再招他們進來?
如果他們有其他選擇,怎麼說服他們?
4. 不要擔心具體職位
創業公司招人的最大限制因素是“我們沒有位置了”或者“我們那個職位已經有人了”。有志向的人不要這麼做,你的團隊永遠可以為David Beckham(足球明星貝克漢姆)、Lebron James(NBA“小皇帝”詹姆斯)、 Keith Rabois(前PayPal副總裁、知名VC)、 Sheryl Sandberg(前谷歌高管,現Facebook COO) 這樣的人才騰出空間。
或者自己出動去尋找,或者讓其他人推薦,與有才能的人見面,向他們推銷你的願景,如果他們動心了,然後更激進的動作:給他們在現在的公司所沒有的控制力,分配他們足以發揮能力的空間。讓他們相信就算只待一年也可以學到終生受益的好東西。
你可能需要嘗試很多次,但不付諸行動的話就招不到他們。
5. 態度高於能力
招人必須確定一個門檻,在此之上則需要考慮候選人的態度。在一個非常有才華而且富於激情的人和一個更加有才華但是有“反骨”的人之間,最好選擇前者。
正如“一粒老鼠屎壞了一鍋湯”,一些非常有天分的人或許是害群之馬,就算能高效工作,但如果同時要忍受他們帶來的破壞,那就乾脆不要招募。他們會在公共場合上多嘴,跟其他僱員說對你的決策失去信心,最終挑起麻煩。
當你遭遇內部問題時,你需要的是團隊中有人站出來解決問題,即使你不在場。你需要的人有點像黑社會小弟,關鍵時刻能替你扛。
6. 企業文化很重要
對於創業公司,企業文化同樣很重要,你得明白原則是什麼,需要什麼樣的人,團隊夥伴需要什麼能力。
什麼特質對你重要?你想體現什麼價值觀?嘗試確立招聘的方針吧,嘗試用這些方針考核一下自己或可能看穿的人。當困難時期來臨,你會感謝企業文化,就算在迅猛發展瘋狂招人的時期,同樣需要看看那些傢伙是否符合你們的文化。
書籍推薦:Zappos創始人謝家華的《三雙鞋》(Delivering Happiness)。它對於希望構建企業文化的人有很多非常棒的建議,是必讀書籍。
7. 不要過度包裝
毫無疑問,招人的時候應該努力講述你們優勢在哪兒,為何會成為下一個Google、Facebook,這些有才華的人不論是否入職都會傳播你們公司的優點。
“不要過度包裝”的意思是,自己都不確定的事情就不要去說服別人相信,不要開出遠遠超出規劃的價碼,不要許諾能力以外的收益或成長速度。被忽悠來的人會非常失望,最終離開,並且壞事傳千里。
用各種方式賣力推銷吧,但是,不要過度包裝。
本文編譯自博客 Both Sides of the Table。 原文。作者Mark Suster是曾經兩度創業的VC。
來源:http://technode.com/archives/2099/
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