社交媒體剛剛出現的時候，它是一項對使用者個人的“服務”，和新朋舊友互通有無，分享個人生活，展現個性形象。隨著使用者體驗的不斷深入，社交網路變得日益不可或缺，它已經帶領我們進入了一個全數位化的“泛社交時代”。
這時，你有沒有想過，當你在投送一份簡歷謀求一份工作的時候，雇傭公司也很可能通過社交媒體在做最後的定奪。CareerBuilder的調查資料表明，約有37%的公司會在做出最終錄用決定之前，通過網路社交媒體對備選者做進一步的審核。
不要再肆意地在社交媒體上“耍寶”了，正所謂成也蕭何敗也蕭何。
在利用社交媒體招聘時，雇傭方一般會關注哪些方面的資訊呢？
CareerBuilder對超過2300名經驗豐富的招聘經理和人力資源部門主管進行詢問調查，結果顯示，當雇傭公司打開應聘者在社交媒體上的個人頁面時，一般會從五個方面篩選資訊：65%的招聘者說他們希望看到應聘者能夠通過某種專業方式來表現自己，51%的招聘者希望確認該應聘者是否與公司文化相融合，51%的招聘者希望對應聘人員的個人品質有進一步瞭解。另外還有35%的招聘者希望看到應聘者在生活中多才多藝的一面。另外，還有12%的招聘人員是為了尋找到更強有力的理由拒絕該應聘者。
在這種情況下，社交媒體中的哪些資訊會為個人形象加分，從而獲得雇傭方的青睞呢？
58%的招聘者稱他們會被應聘者的個人品質所吸引。另外，富有魅力的照片也會加分不少（55%），在細節處流露出專業素養，也是十分關鍵的要素（55%）。多才多藝興趣廣泛生活充實而豐富的應聘者會極富吸引力（55%）。在網路社交中表現出非凡的社交能力和善於溝通的潛質更是必要的（55%）。此外，還有34%的招聘者表明，他們會通過社交媒體關注到應聘者的交際圈，是否擁有重量級的人脈。
與此同時，可能引發求職者與職位失之交臂的因素包括，上傳具有挑逗性的不拘小節的照片（49%），分享包括酗酒和吸毒的資訊（45%），較弱的交流能力（35%），對前雇用公司惡言相向（33%），具有種族、民族和性別歧視的傾向（28%），還有對於所展現的資訊有明顯的虛構（22%）。
因為只有37%的公司參與到此次調查中，所以該資料可能會進一步提升。其實還有15%的公司表明立場說，通過社交媒體進行招聘篩選的方式已經被禁止了。11%的公司說，即便他們現在沒有使用社交媒體的篩選方式，但是仍舊傾向于這種方式。
在美國本土，Facebook是招聘方“窺探”資訊的首選之地。調查表明65%的公司會直奔Facebook，63%會選擇LinkedIn，僅僅有16%的招聘經理會去看候選人的Twitter。
CareerBuilder的調查資料表明，2009年度，在簡歷篩選的過程中使用社交媒體作為輔助手段的公司比例大概在45%左右。2010年，該比例提升至50%，另有12%的公司表態稱，準備效仿這種方式。Search Engine Journal指出當年約有53%的公司公開承認，他們已經直接通過社交媒體來“挖牆腳”了。
勢頭一片大好時，2011年的調查資料表明，社交媒體在招聘工作中的負面影響正在逐步顯露。當應聘者摸清招聘公司的門路和喜好之後，便會在社交網路中刻意表現自己，以迎合雇用公司的口味，呈現出許多名不副實的虛假資訊。
針對這些現象，CareerBuilder的人力資源副總Rosemary Haefner說：
因為當今社會，社交媒體在人際交往中佔據著很大的比重，所以你可以通過這個管道瞭解到關於一個人很多方面的資訊。然而，招聘主管和人力資源部門必須明察秋毫，在審查個人社交頁面時，對有效資訊進行篩選，從而對應聘者的工作能力做出有效的判斷。”而對於應聘者而言，除了明確區分完全公開資訊和私人化資訊之外，還要特別注意，一定要特別保管好你的個人密碼。
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