淺析酷6網暴力裁員事件

  近幾天發生的酷6網裁員事件只是中國這片神奇的土地上難以數計的勞資爭議中極其普通的一件。比起每年末如潮的農民工討薪事件,比起廣泛存在的少繳不繳社保、不簽勞動合同、不執行帶薪假期、超時工作、因工傷殘等等,它既不涉及復雜的利益關係,也沒有駭人聽聞的新奇案情,它的故事其實每天都在有名的、無名的、流汗的、流血的小作坊、大工廠上演著,它早已成了中國製造的一部分。

  但當裁員前面加上了“暴力”二字,更重要的是環境也挪到了高利潤、高收入的互聯網(傳媒)行業,再加上微博的推波助瀾,卻讓其實並不復雜的酷6裁員事件幾乎變成了07年華為規避《勞動合同法》事件之後影響最大的勞動爭議事件,

  根據主要門戶網站的報導及微博上的討論,拋開酷6新老管理層及員工之間的恩怨是非,這個事件的爭議焦點主要有四個——酷6能否單方面裁員、裁員的程序是否合法、補償標準及最後幾個月的銷售提成發放。

酷6

  一、酷6能否單方面裁員:

  儘管《勞動合同法》是一部嚴重加重了資方責任的法律(但不意味著向勞方利益傾斜,主要是推卸了政府的義務),不過它仍然保留了資方解除勞動合同的權利(第39到41條),與企業大規模裁員有關主要是第四十一條,該條款規定了在以下四種情況下的企業可以進行裁員:

  1)依照企業破產法規定進行重整的;
  2)生產經營發生嚴重困難的;
  3 )企業轉產或重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同後,仍需裁減人員的;
  4)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。

  但這四條除了第一條之外,其它三條其實都是沒有明確標準的,比如怎麼界定生產經營發生嚴重困難,用資產、利潤、現金流還是其他指標?假設以虧損來衡量,那是虧損100萬,還是虧損一個億算生產經營發生嚴重呢?

  第二個問題是舉證難(特別是對勞方),證據說服力低、爭議大。以本次酷6事件為例,其實資方裁員最有利的依據不是酷6的虧損,而是銷售方式的調整,即酷6方面宣稱的未來將以銷售外包給廣告公司的方式替代現行的自組銷售團隊的方式。對酷6而言,它僅需提供一份日期在5月18日之前的銷售調整方案的通過決議或會議紀要即可,而勞方是無法找到真正有說服力的證據質證的,現在酷6員工最愛舉的他們曾經創造的銷售業績更接近於悲情秀,也許可以博得同情,在法律上卻只是隔靴搔癢。但由於公司決議這類證據的作偽幾乎是零成本,先上床再補票的做法也司空見慣,這樣的證據法官不能不用,但卻很難讓對方及圍觀者信服。

  不過從另一個角度說,如果法律條款定得太細,不僅會形成事實上的對企業具體經營行為的干涉,也會因條款太死造成更好鑽的漏洞,因此在實際過程中,程序往往是更重要的事。

  二、裁員的程序是否合法

  先抄抄法律條款:

  《勞動合同法》第四十一條“需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見後,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員”;

  第四十三條“用人單位單方解除勞動合同,應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的,工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見,並將處理結果書面通知工會”。

  現在酷6員工抓住的是“裁減人員方案經向勞動行政部門報告”這一點,但他們忽略的是,備案和審批是完全不同的兩回事,除非方案存在明顯的違法,勞動部門是不會去干涉方案的具體內容的,何況勞動仲裁也是勞動部門的一大職責,如果裁員方案都是由勞動部門批准的,那麼一旦發生了勞動爭議,他們是不是要在被告席上為自己準備一把椅子?更多的時候,備案是一種安民的姿態,是一種事前的預防,也是一種對風險的迴避(下文詳敘)。而且如果仔細閱讀條文,會發現對何時向勞動部門備案,法律並沒有明確的要求,“提前三十天”並不是修飾“向勞動行政部門報告”的。

  真正的關鍵是“提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見”,再結合第四十三條,就可以可以看出《勞動合同法》對裁員在程序上最關注的是“協商”,它賦予勞方最主要的權力是協商,對資方最大的限制也就是“協商”。而且大部分的勞動行政部門在接收裁員這類敏感事件的備案時,他們要求的備案材料中最必不可少的也就是企業工會或者全體職工大會通過裁員方案的決議(通常還會要求參會的所有人員在決議上簽名),這當然也體現了政府的精明,它把最具爭議的問題放給企業與員工去博弈,而把自己放在局外人的位置,等勞資雙方掐定局了,它再披上公正的裁決人的外衣,而最可怕的是,這種精明甚至成為了一部法律的靈魂。

  回到酷6裁員事件,雖然酷6多半沒有成立正式的工會組織,但協商的過程依然是不能缺省的,沒有工會就應該組織召開全體職工大會,缺少了要提前至少30天進行的法定協商過程,程序已經成為了酷6的硬傷。

  這裡還要補充的一點是,酷6的人力資源總監俞鵬提出“酷6會給予單方面解除合同的員工1個月的預通知補償”,想以此來迴避提前30天進行協商的程序問題。

  俞鵬根據的顯然是《勞動合同法》第四十條:

  有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後,可以解除勞動合同:
  1)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿後不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
  2)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;
  3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的

  如果最終在酷6發生的確實是涉及比例達20%超過150人的裁員事件,而非個別員工涉醫療期、不能勝任工作或因變更合同未成後的協商解除合同,那麼在法律條款的使用上,俞總監要么是張冠李戴,要么就是渾水摸魚,當然,對已決定要走的員工而言,多拿酷6一個月的補償也是不壞的事情。

  三、補償標準

  還是先列一下相關的法律條文:

  《勞動合同法》第四十六條有下列情形之一的,用人單位應當向勞動者支付經濟補償:
  1)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;
  2)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的;
  3)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;
  4 )用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;
  5)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同,勞動者不同意續訂的情形外,依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;
  6)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;
  7)法律、行政法規規定的其他情形。

  第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
  勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付,向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
  本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

  另外一項很重要的政策是國家統計局發布的《關於工資總額組成的規定》,全文太長,請各位移步查看。

  應該說酷6在經濟補償的具體計算上並沒有太大的問題,但從法律的角度說,“為什麼給錢”是比“給多少錢”更關鍵也更需要搞清楚的事情,但在酷6事件中最讓人看不清的恰恰是酷6方面對解除勞動合同方式的定性。

  從各門戶網站的新聞上,酷6的操作思路似乎是先依照《勞動合同法》第三十六條與員工按協商解除勞動合同的方式解除勞動合同,並按第四十六條第2款的規定,以第四十條的方式、第四十七的標準支付經濟補償金;若員工拒絕酷6開出的條件,則換硬招,按第四十一條第2、3款企業發生經營困難、經營方式進行調整來單方面解除勞動合同,並且按第四十六條的規定不予支付經濟補償金。

  還有第三個方案,酷6在其《關於重組銷售部門的聲明》中說“在公司巨額虧損,銷售成本居高不下的情況下,我們對銷售團隊進行重組,根據銷售排名留下優秀銷售人員,同時勸退,裁撤冗員,這是任何一家公司都會採取的正常的、理性的管理行為”,也就是說酷6要解除勞動合同的是它認為不能勝任工作的員工。

  分析一下這三種方案:

  對酷6而言,協商解除是最優方案,但問題是酷6從事發到現在的表現既缺乏必要的誠意,也沒有協商的技巧,不僅發生了暴力事件,甚至還牽出了新舊管理層及員工間的恩怨,協商的基礎已經被破壞了,要通過協商解決問題的難度極高。當然酷6也還有機會,只要它有耐心並體現出誠意少一點粗暴,畢竟協商對員工也是最佳的方式。當然酷6也許也會採取有中國特色的辦法,用不同的補償條件和員工單獨談判各個擊破,拉住多數,孤立少數,打擊帶頭者,這樣的案例在中國實在太多了。

  酷6的第二個方案根據四十一條進行裁員,按前文分析存在著未提前三十天告知的工會或全體職工大會這一很難修補的關鍵程序​​漏洞,如果要控制這個方案可能產生的法律風險,最優的辦法不是強硬執行,而是缺哪補哪——與勞方協商。

  至於第三個方案,因員工不勝任解除勞動合同。按照《勞動合同法》第四十條,在酷6正式解除員工合同之前,它至少還應對員工進行培訓或者調換崗位,只有在這些程序完成後,員工再次被證明不勝任,它才能解除員工的勞動合同,而這些都是酷6未曾做過的。更重要的是,酷6以什麼標準來判斷員工是否勝任?這個標準是否是酷6正式的規章制度?這個規章制度是否經由職工大會或職工代表會議通過?而在作為中國勞動用工最根本法律的《勞動法》中就明確規定了“勞動者依照法律規定,通過職工大會、職工代表大會或者其他形式,參與民主管理或者就保護勞動合法權益與用人單位進行平等協商”(第八條),涉及職工權益的規章制度如果缺少了職工大會的通過決議,其法律效力往往是不足的,簡單的說,酷6當然可以宣告某個員工不勝任,但它是否備足了能夠說明一個員工不勝任的資料,或許是只有俞鵬總監才能回答的問題了。

  綜上,儘管酷6方面在經濟補償金額的計算方法及基數標準的選取(前12個月的基礎工資加提成的平均數)上並無不當,但充滿瑕疵的裁員過程卻並不會帶給它法律上的優勢,對酷6而言,回到協商而不是強硬解除仍是最佳的解決方式。

  四、最後幾個月的銷售提成發放

  根據《上海市企業工資支付辦法》(由於此次裁員主要發生在地處上海的酷6華東公司,故適用上海的地方性法規)第七條規定“用人單位與勞動者終止或依法解除勞動合同的,用人單位應當在與勞動者辦妥手續時,一次性付清勞動者的工資”,因此酷6方面宣傳的依據被裁員工是“主動”還是“被動”解除勞動合同來決定是否發放最後3個月銷售提成不僅沒有法律依據,其本身就是一個違法行為。

  不過這裡面依然有一個容易混淆的概念,儘管都叫銷售提成,但不少公司其實是回款提成,也就是在回款後才發放提成。如果酷6是按回款計發提成,而回款在裁員前並沒有完成,那麼酷6的確可以選擇不發放提成,而問題的關鍵又會回到酷6的規章制度中記錄的究竟是銷售提成還是回款提成,相關的規章制度是否經由職工大會或職工代表會議通過。

  五、勞動仲裁前景分析

  正如野夫先生在《水生風起》一文中所說的那樣,中國的基​​層法律部門在處理非敏感的民事案件時還是基本能做到公正的,而且在大眾都很關注的腐敗訴求之外,政府部門其實還存在著強烈的政績訴求,而對於勞動仲裁部門(包括法院勞動廳)而言,為民做主、打擊企業違法行為就是其最大的政績,因此在日常案件的審理中,相關部門總是會有意無意的向勞方偏一點,何況以酷6事件的影響力,勞動仲裁部門、法院多半是不會為了錢而把自己的名聲砸掉的,留得青山在,不怕沒柴燒,對勞方而言,是不用太當心公正性的問題的。

  不過由於酷6事件的核心爭議點是程序(除非酷6真去招惹以不勝任解除勞動合同那隻燙手的山芋),而程序問題恰恰又是勞動仲裁及法院不太願意去碰的部分,他們會更傾向於以調解的方式來解決問題,準備好一張夠硬的底牌、找准合理的訴求點就調解能否成功的關鍵,特別對勞方,可能是迷踪拳打的太好,我很難看出他們是要保留這份工作,還是要一個更好的補償。

  如果協商不成,由於酷6提出的補償在金額上是符合《勞動合同法》規定的,最終的判決結果很可能是勞方勝訴,但資方也並不需要付出更多的經濟補償,而這對雙方而言其實都算不上理想的結果。

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