創業者如何跨越創業中的坑 招到合適人才

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在很多人看來,創業是件很美妙的事情,尤其國傢層面鼓勵大眾創業,萬種創新之後,更多的有志青年投身創業的大潮之中。

創業之前,我們都有一份憧憬,然而在創業之後,才發現美好的光環下,有很多陷阱在等著你掉下去。

創業本身就是坑

1、心理方面。創業之前,滿腦子都是美好的東西,隻想著成功,沒想到失敗。在懷著美好的願景邁進去之後,才發現創業的艱難,之前以為未來都掌握在手中,後來才發現有些事也是難以掌控難以改變。於是就會開始自我否定,懷疑自己是不是有這個本事去成就這番事業,會在積極與消極2種情緒鬥爭中徘徊。

2、身體方面。創業不是打工,上班是在一個既有的成熟體系上做一個螺絲釘,做好配好,讓體系運轉順暢。而創業是從0開始創辦一傢公司,每天都處在解決問題的過程中,對體力、腦力、心力、定力都是考驗。自創業以來,我每天睡覺隻有5個小時左右。

3、意志方面。創業不會馬上就有收入,更不會馬上就發財。隻是透過事業,有機會實現自己的想法。原來的優秀職業經理人,選擇創業之後,可能會變得非常窮,而原先就窮的學生,會變得更加窮。創業的本質就是:一群不確定的人,在不確定的環境下,做一件不確定的事情。在這個過程中,“不確定性”會貫穿始終。上班可以有穩定的工資,而創業初始沒有正向現金流,每個月隻有支出,沒有收入。過程很難熬,考驗創業者的意志。

創業過程中和人相關的坑

當今的創業,是打群架的時代,不是單槍匹馬時代。創業靠團隊,合夥已成為創業的標準模式。但合夥制的背後也有很多暗礁在等著你,下面我們就來看看創業背後具體有哪些坑:

1、合夥的坑

最開始找合夥人的時候,都是自己的朋友、親戚,有情感紐帶的串聯,往往不善於把利益、責任進行很好的劃分。如果沒有劃定好股份,一旦發生分歧,決策權在誰手上?聽誰的。在沒辦法做出統一決策的情況下,股份劃分就是最好的方式,股份能決定誰是老大、老二,誰有什麼樣的權利。一定要把最壞的事放在前面考慮,讓紛爭時有據可依,保證每個合夥人之間的權益,即使出現紛爭公司依然可以維持運轉。

另外,股份平均也是個坑。典型的吃大鍋飯,多做事的人覺得委屈,付出與收獲之間的不平衡,導致分配的天平崩塌,而實際上應該按貢獻來分配利益。平均分配沒辦法解決長遠問題,隨著公司的發展,每個人的貢獻是不一樣的,利益分配當然就不能人均。

最後,股權分配也有坑。有的公司,是財務投資人占有多的股份,創業者占有少的股份,這就會導致決策效率的低下。創始人股權少的時候,很難做主,而財務投資人不接觸業務,對決策的正確度難以掌握,導致創業者想做正確決策的時候,得不到最有力的支持。所以,權責利要根據股份來明確,理性才是王道

2、融資的坑

我們經常聽說某個創業項目獲得瞭誰的投資,或者融資瞭幾千萬,或者估值幾個億。作為創業者,我們這個過程中,為瞭不被投資迷惑方向,就該弄清楚要拿誰的錢,要用在什麼地方,以及需要的數額。

關於該拿多少錢,我們要明白一個道理,錢不是越多越好。資本的價值,體現在贏得市場時間上面,或是效率提升上。比如按照目前的進度,該項目占有市場需要10年,而資本介入後,迅速擴大市場,將原來需要10年占領的市場,用一年時間就拿下。

在選擇投資人上,最好選擇有資源、有人脈的VC,在行業領域內有話語權。如果是投資基金,就選擇有知名度的,可以用品牌做背書,讓別人記住你的項目,有利於拓展市場。要記住,錢不稀缺,資源才是稀缺。

3、角色轉型的坑

在創業大軍的隊伍裡,一部分是職業經理人轉型為創業者。我們需要先明白,職業經理人和創業者是兩種不同的類型。

要找準各自的位置。經理人要掌握內部的平衡,按照老板的意思,通過自己的專業技能、手段,實現戰略目標。

創業者需要通過團隊的力量,達到自己的目標。職業經理人像是副駕駛,創業者就像是司機。經理人做創業者要重新定位,根據自己的性格,來決定做一把手還是二把手。思路上要做調整,構建新的規則,打破舊的規則。

創業公司人才去哪裡招

企業招聘,就是一場營銷,用營銷的思路,去招攬人才,首先要弄清楚,人才要去哪裡招。

常規渠道,比如通過招聘網站、獵頭代理、校園招聘、人才社區、職業社交網站、印刷傳單、內部推薦等,所有招聘渠道中,內部推薦是最有效的

內推不僅入職率最高,員工穩定性、績效也是最好的。對與初創公司來說,招聘是全體員工的事,每個員工都是公司的一張宣傳名片,也可以可以推薦身邊的大牛。

另外,初創公司要學會向投資人要資源,投資人有責任和義務幫助企業解決痛點難點,他們有更廣泛的渠道,更廣闊的資源,找獵頭還要收費,找投資人就省下來找獵頭的錢,記住,會哭的孩子有奶吃。

招聘就是營銷,要有展示的入口,比如網站要有招聘板塊,微信要有招聘菜單,不要小看每一個渠道的入口,這些都是人才的入口。同時微信要不定期的推送招聘H5的推廣,進行微營銷、微推廣。做好信息收集,跟候選人聯系上。把招聘信息有針對性的推廣到目標人群中。

另外也有一些隱形渠道,就像員工的朋友圈,宣傳是無處不在的,無處不招聘。一定利用好自己、員工的朋友圈。經常發佈跟公司企業文化相關的東西,吸引到別人感興趣,有瞭解、羨慕甚至加入的欲望。

招募人才有策略,不要濫用情懷

瞭解瞭哪裡招,下面我們來研究怎麼招。首先,能力與價值觀,哪個重要。當然,價值觀更重要,這是基礎。

第一、當你的候選人他的能力達到,價值觀沒達到,崗位又急缺,到底招不招?答案是不招的,因為如果招進來,付出的隱性成本太大,對公司的損失也是很多的。

第二、對於一個初創公司,企業的價值觀還沒有定型,無法用東西表述,這時候怎麼評判候選者呢,當你公司人數少,每一個合夥人都要跟候選者獨立聊天,單獨評判,一票否決。公司人數多的時候,采取群聊群面,組面試飯局,吃一頓飯,加深彼此瞭解,然後再評判。

人力的錢不夠怎麼辦?

初創公司一定要弄清楚薪資標準的評判,隻有一流的工資標準,才能招到一流的人才,才能帶來快速發展。遇到合適的就要快速搞定,用一流的錢招一流的人才。

給優秀的人更多的錢是劃得來的。初創公司,也可以用期權吸引人才,跟候選人說明公司的核心價值,再加上給超一流的工資,一記組合拳,讓長期利益、短期利益疊加,拿下人才。

還有,不要濫用情懷,情懷是加分項,不是基礎項。尤其是技術人員,情懷的東西不能打動理智的程序員,首先還是要保證基本的薪資條件。

招聘實用經驗

第一、大公司的制度你學不來,初創公司,不能把預算、編制作死,要靈活,遇到好的人才,就要不惜一切代價拿下,不要被公司的條條框框束縛

第二、要挖掘老板的價值,快速的把創始人包裝起來,成為行業的標桿。這樣能自帶明星光環,自帶粉絲,產生影響力,就像大V,有話語權,有吸引力,招人才是很容易的。

第三、不要為瞭招聘而招聘。要想清楚是不是一定要招,考慮可不可以通過合並崗位或者分攤工作量來解決問題,對於一些基礎性的工作,也可以外包出去,讓專業的團隊做專業的事情。

什麼樣的人適合創業

在創業盛行的年代,躍躍欲試的人很多,但並不是每個人都適合創業,首先要對自己的性格有一個測評,創業適合那些不要走尋常路、愛冒險、願意嘗試新事物的人群。

首先,我們要判定自己是否有獨立思考和創新能力,創新的表現就是:你是否有強烈的獨立  思考的欲望和能力?你是否有批判性的眼光和習慣?對社會的一些現象,商業中的一些狀態不滿足,有沖動做些不同的事情,想要改變既有狀況。

其次,要弄清楚,自己骨子裡是否願意冒險。敢不敢冒險,是不是一個願賭的人,輸不輸得起?創業跟背景和條件沒關,跟個性、事業發展階段的選擇很有關,骨子裡有些東西就決定瞭。如果你具備瞭以上這兩點特質,那麼你可能很適合創業。

總的來說,優秀的創業者必備三個要素:較強的元認知,邏輯性的思維跳躍能力,以及好奇心。

有關知識的積累,學習知識的能力,這很重要。有些同學也不怎麼學習,但學起來很快,學習方法似乎比別人更高級一些,這就是元認知的能力。我們跟聰明人講話,他通常知道我們的結果是什麼,我們講到一,他想到三,我們講到三,他想到七瞭。

用簡單的語⾔言解決復雜問題的能力,以及對觀點和對別人的態度,有包容能力,真正的聰明就是善於發現別人說話中合理的部分,並且加以應用。

from:騰訊開放平臺

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