創業公司該怎麼招聘優秀人才

zhaop

十多年前,First Round Capital 合夥人 Rob Hayes 就開始投資早期初創公司。根據經驗,他把創業公司核心要素總結為三點:招到對的人;別把錢燒光;以及有像“北極星”一樣的願景目標。就第一件事初創公司如何招聘,以下是 Hayes 建議:

招聘優秀人才是創始人會遇到的最困難的事情之一,但也是會使公司業務發生變革性變化的關鍵因素,如果你沒花 50% 時間在招聘上,你已經走在失敗路上。不過話雖這麼說,我仍看到太多創業者在盡可能逃避這一責任,然後因為拖延,這事反過來又咬住公司業務進程。

招聘的確讓人惡心,它花費你大量時間,以至都沒精力去做那些你覺得應立刻讓它發生的事。通常,“聚焦招聘”會讓創始人覺得像猛踩剎車,耽誤業務不說,還極可能找到一打不合心意的人,因為這兩個原因,創始人翻來覆去掙紮,感到糟糕透頂。

這時,你很有可能的選擇是:隨便雇個人進公司;或再也不想在招聘這事上花任何時間,你想,那我就先不招人瞭,我要開始開發產品,我現在第一要務是去關註客戶等等。

但事實上,你在犯一個更大錯誤。

我常常遇到一些因為受挫而突然停止招聘的創始人,我會勸他們去找已成功跨過這道坎的創始人聊聊。通常,他們很快會圍繞什麼是“贏得規模化”聊個不停,然後明白過來,業績增長,其實都和招聘到能給你帶來勢能的人有關,真就這麼簡單。

如果覺得難,先從招聘兼職人員開始

我建議:在這方面不太情願的創始人可以先從招聘兼職員工開始

一個人,每天能用在工作上的時間本就有限,CEO 們必須清楚,如果自己效率低下,本身就是在消耗公司,所以想一想,那些既適合做這事又成本較低的人可以扮演什麼角色,是否可能雇傭?

另外,我建議創始人用一個月時間去招聘。對漫長創業過程,一個月不會讓你死掉,相反如果過程中收獲你需要的人,那麼從今天開始的三個月,你將看到一個完全不同的公司。

除招聘困難,還有些創始人擔心招來的人比自己優秀,這想法非常危險。你應該意識到:如果圍繞你周圍的都是些聰明人,實際上隻會讓你看起來更聰明。

我從領導學角度進一步解釋下這個問題。如果你周圍信任的人中,沒一個能做“對”的事,那你實際上無法成為真正的領導者。當然這也意味,某些能勝任的人不會每次都用你的方式做事,但在他們能把事情做好的前提下,事無巨細的管理不是你工作,的工作應該是找到這些優秀的人,並從他們身上收獲最好的東西,即使有時情況可能讓你不舒服,但你會發現真正的好事開始發生。

如果一個創始人恐懼招聘,我建議:下次招聘時盡可能縮小自己關註點,仔細想下:什麼是目前公司最關鍵使命。

這可能是一些工程師,或別的一些什麼,但就是說,因此你會知道你需要什麼,並花所有時間去招這麼一個人;而一旦創始人在某個角色裡招到一個優秀的人,通常也會順利進入招聘模式,因為他會看到改變很快發生,隻要投入時間做一次正確的招聘,你就會找到感覺。

 

不要隻雇最好的人,雇對你來說最好的人

你該找那些對你公司來說特別合適的員工,合適與否,由他是否適合你公司企業文化、管理模式等決定

不過這裡還存在一種情況,即你發現某人符合標準,但可能你會莫名其妙地自我設限。很多和我合作過的創始人都跑來跟我討論一個問題,說他們找到瞭一個狠喜歡的人,但緊接著又說:“我永遠都不可能雇這個人,因為他根本不會來為我工作。”

如果你無法相信優秀人才會為你工作,這將是個很大問題

如果你真認為你沒能力雇傭一個人才,那你該好好想想你公司到底算是個什麼樣的公司?你可能回答:“目前階段,我的公司沒其他公司那麼好,或我給這些人提供的條件,沒他們目前工作條件好。”如果你是這麼想問題的,那誰會跑來為你工作!

同樣道理, 如果你發現因為條件等因素無法說服一個人為你初創公司工作,你該轉身找其他人做這件事。很多創始人喜歡糾結自己能提供給別人的薪金是否具備競爭力,但這種想法實際會阻止你找到合適的人:如果一個人會認為相對一個前途未知的初創公司,更願留在薪資頗豐風險不大的谷歌的話,這人肯定也不是你要找的人。隨他去。

在你需要他前,就雇傭他

當我聽說 Matt Van Horn 從 DIGG 離職後,我立即通過 Frist Round 聯系他,並把他介紹給 Path 的 Dave Morin。當時,Dave 第一反應是:“我挺喜歡這個人的,但接下來 6 個月,我不需要一個 BD。”

我沒就此罷休,我告訴他,你未來會走得很遠,而之後你不一定會找到這麼棒的一個人。我的意思是:我看到太多人受一些標準所限,而損失瞭未來可能潛在的商機

事實上,當你開始考慮為未來招聘,你會發現提前支付幾個月薪水給那些未來會有無限潛能的天才們值得,同時隨著這個人到來,你要及時啟動那項你早就知道未來你肯定要幹的事。

剛才那個案例裡,後來 Morin 早早雇傭瞭 Matt 做公司 VP,事情證明這個選擇正確。也就是說,當你遇到優秀人才時,別受眼下 Schedule 影響,讓你覺得明年三月才需要這個人。現在就趕緊雇傭他們,因為你會把未來招聘需要的時間全賺回來。

首當其沖,先找到“第一副手”

記住,一旦你雇傭瞭一群資深人士,你就不再需要親自招聘其他人,你讓這群資深人士自己招聘來組建團隊

曾經我的下屬告訴我,他們需要找三個客戶服務代表,但我的第一個想法是什麼?為何不先雇一個人來管理這群人?事實上如果你這麼做,你隻用花時間在好好招一個人就可以,而不是花時間去招三個人。

順便提一句,如果你在雇傭這三個人後再給他們找個上司的話,實際上很可能發生的沖突是,他們認為你找來的這個經理根本沒必要。

對創始人而言,一旦你在每個領域都有瞭核心領導者,你還需要做的事是時刻確保你正給他們支持,這種支持包括資源,及其他們組建一個團隊所需要的一切幫助。

你需要一直關註公司招聘過程,並時刻與負責招聘的人緊密聯系,但其實這時,你已經不需親力親為做這件事,並有時間去關註其他迫切需要關註的事。

所以如果你厭煩招聘,那就馬上把高層人士招聘好,然後讓他們自己去做剩下的事。

當然,很有可能你一個或多個副手突然離職,但離職不可能都在同一時間發生。所以當其中一個離職發生,你隻需找一個人替代就行,而非找 15 個人回來。我的建議是:找些經驗豐富的副手,並盡量避免隻依靠一個經驗豐富的副手。

另外,別怕在創業早期給那些高級人才“降級”,如果一個人真在乎你公司和你公司帶給他的機會,他是不會在乎一些名義上的等級的。

from:矽發佈

Comments are closed.