人力資源的長尾

  大約是在10年一二月份時,筆者註冊過一家威客網站,當時這家網站看起來還很一般,全年的交易剛過千萬級別,近兩日再看時,驚訝的發現,主頁顯示的一年指數里交易額居然達到了1.5億,總交易額達到了2.2億,(是交易額,不是營業額,)儘管這個數字跟那些大公司比顯得依舊太小,​​但似乎能夠證明,這家創業網站在過去的一年裡成長極其迅速。

  威客是隨著維基經濟學概念而誕生的一個概念,豬八戒網應該是目前把這個概念做得相對最成功的一家。一家公司的成功和失敗離不開諸多綜合因素,但對於一家基於某種概念創業的公司而言,是否能成長起來,經歷再多的紛擾,也永遠繞不開一個核心問題:它的價值根源在何處?

  這一篇,試圖解釋的是豬八戒創業概念所基於的價值起源。讓我們從一些與此無關的東西說起。

威客

  (零)假如、再假如

  很多互聯網格局變化往往是當事人所始料不及的,過去提到過的意外很多:

  陳一舟大笑SNS大局已定,結果橫空殺出一個開心網,再後來居然發現陣前最大的對手易將,居然變成了QQ空間。

  假如,假如當年千橡有人預計到了這一切,把開心網後來打下來的版圖打下來,今天的SNS格局可能又不太一樣了。

  還聽說開心網之所以盛極而衰,跟它沒有趁熱推出開放平台有很大關係,好吧,假如這個是對的,那麼又假如,當年有人提點程炳皓,那麼今天的開心網環境可能就因此有些不同。

  當瑞星、金山這些殺毒廠商盛極一時的時候,是否曾有人提前看到過這些殺毒廠商的死穴,看到過360安全衛士的潛在威脅呢?一定有,在某個無名的角落,一定有過!但是他們聽不到,或者即使聽到了也聽而不聞。

  倘若當年,在360還未曾成氣候之前,那些殺毒廠商無意中聽取了諫言,今天的安全格局就會改寫,又或者在360推出免費殺毒之前,這些殺毒廠商中有一家能提前作出相反的判斷,那麼今天的安全格局仍然會被改寫。

  那麼是不是可以這麼說,成功的結果除了成功者睿智決策的直接原因外,往往更多是對手錯誤判斷的結果。而失敗的結果除了領路者自身素質的限制,往往還包括沒有人來糾正決策中的錯誤。

  人的素質是基本不變的,問題是,讓人來糾正決策錯誤的可能性有多大?這個答案的探索可能是對現代企業管理模式的挑戰和變革。

  (一)技術帶來的新變化必是連鎖變化

  在2004年之前,人類一直在用二八定律來界定主流,計算投入和產出的效率,它貫穿了整個生活和商業社會。這是1897年意大利經濟學家帕累托歸納出的一個統計結論,即20%的人口享有80%的財富。當然,這並不是一個準確的比例數字,但表現了一種不平衡關係,即少數主流的人(或事物)可以造成主要的、重大的影響。以至於在市場營銷中,為了提高效率,廠商們習慣於把精力放在那些有80%客戶去購買的20%的主流商品上,著力維護購買其80%商品的20%的主流客戶。

  然而2004年十月,美國《連線》雜誌主編Chris Anderson發表“長尾(The Long Tail)” 一文,一個重視反面的理論誕生了。

  這個理論本身並不復雜,並且可以通過簡單的數學公式來驗證,可是,為什麼在那麼長的時間裡,人們並沒有意識到呢?其實,並不是人們都不夠聰明,只是多數人不如Chris Anderson敏銳和善於總結而已。沒看過《長尾》的朋友不需要為此膜拜《連線》主編,實際上筆者也沒閒心去買本書研讀,也就是看了下百科,因為道理很淺顯,並非Chris Anderson多麼高深莫測,長尾理論的誕生僅僅只是時代發展的產物。顯然,這個理論的誕生跟信息技術的發展是離不開的,信息技術的發展首先帶來的是成本的降低,而成本的限制恰恰是過去不可能追求80%的根本原因,所以,當馬克思說生產力決定生產關係,人類社會的發展史歸根到底是科學技術的發展史,是有先見之明的。

  在所有超過二元一次的方程組裡,只要其中一元帶來變化,會導致其他元連鎖變化,而社會的方方面面正是由諸多因素架構而成。互聯網本身便是一場技術革命,而技術並非孤立存在,當技術作為社會構架的其中一元,他的發展最終必然影響到了社會的方方面面,而長尾理論只會是冰山一角,更多的改變仍值得探索、總結,而筆者接下來要探討的方向跟企業管理模式,及人力資源開發有關。

  (二)產品決定一切

  一直以來,企業管理是一個職位分工相當明確的概念,最上層的領導者制定戰略,中層的管理者執行戰略,而下層的員工按照明確的職位要求以及上級指派任務來做事。由於有森嚴的等級,和某些眾所周知的潛因素,不在其位不謀其政是一個通行的規則。這一直並不是一個值得懷疑的管理法則,明確而有效的權力範圍劃分不容易帶來混亂,是企業良好運轉的基礎,此外,傳統行業所要面對的變化並不多,無論戰略的製定還是戰術的把握,無論財務、銷售還是生產,經驗和人脈、公共關係的重要性往往超出一切。

  然而在互聯網行業,這一切並不完全這樣,企業的發展基本依賴於產品的成敗,而用戶的選擇決定產品的成敗,也就決定著企業的命運。這顯然是一個相當有轉折意義的變化,這個轉變有點類似於專制、民主之別,一個由上決定,一個由下決定,由此必然導致了規則的顛覆。

  首先受到挑戰的是經驗的地位,有道是兵無常勢無定式,形不同勢不同,應對之法卻相同,這是經驗者天然易犯的錯誤,而犯錯的概率隨著大量變化因素的引入而成幾何級數提升。其次,人脈和公共關係很多時候完全不起作用,騰訊、百度、360這些企業在發展之時無不有個全民公敵的稀有待遇,對手們口水四溢,但是那些口水戰的勝敗基本沒有意義,退一萬步哪怕是法院象徵性的判決也仍然沒有意義,只有用戶才是決定性的,哪怕罵聲一片,因此而不用QQ不用百度卸載360安全衛士的用戶也是微乎其微,無關大局,因為決定權在用戶手裡。

  這一根本性的變化導致了一個直接的結果:用戶比設計者距離產品更近,而對產品的設計歸根到底依賴於對用戶的理解。而用戶對產品的接受是因為產品有值得接受的優點,對產品的拒絕則必因產品服務有讓人失望的缺陷,或者是產品對用戶不實用,或者是不符合用戶習慣,或者沒解決用戶心理障礙,等等等等。

  (三)缺陷分析的意義

  事有本末,人有長短,物有優劣,在企業裡,不僅僅只是企業領導人的素質會存在自身限制,沒有一項資源是完美存在的,根據木桶短板效應,企業會受制於資源的缺陷,那麼,在已有的基礎上解決這些缺陷,就可能幫助企業突破制約。

  缺陷一詞的意義在於泛指,任何因素在特定的時候都可能上升為主要的製約性因素,它可能是戰略,也可能是細節,還可能是資源,更可能是時機。分析缺陷產生的根源,設計並評估改良方案,甚至修正戰略,不斷循環,解除缺陷對企業的製約,這正是研究缺陷的意義。

  遵照二八理論的概數表示,當企業資源不夠的時候,企業很難照顧只有20%直接價值的80%問題,而只能把企業管理的目標定在處理那20%的大問題上,因其他企業也一樣如此,倒也公平。

  但是在互聯網,產品面向的用戶如此之廣,影響用戶對產品接受與否的因素如此之多,很多原本並不重要的因素變得前所未有的重要,到處都有&ldquo ;萬事俱備,只欠東風”的尷尬遺憾局面。

  很多時候一些人明明旁觀到別人的錯誤,不願意點撥,是因為這種點撥的價值很難界定,他可能什麼都沒做,但說到了關鍵點上,甚至可以挽救一個團隊的價值,卻很難從感情上從被那些辛苦辛苦把99%事做好的團隊接受,然而,若沒有那1%的東風,就不會有赤壁之戰的逆轉。所以,這源於一個關係著雙贏還是雙輸的心理問題。

  決定產品乃至企業成敗的只有兩點:技術與判斷,或者說資源和利用。在任何企業,資源是有限的,區別只在於是否發現了、利用到了,或者利用對了,而這,首先是人對資源的利用,歸根到底也是人力資源管理範疇的問題。

  (四)現代人力資源管理理論的約束範圍

  我們知道,現代的人力資源管理理論,不論何種理論,側重如何,無一不是在互聯網變革之前成型,故而沒有一項理論考慮過互聯網所帶來的信息革命及由此帶來的變化,作出修正性的新解釋。

  首先,現代人力資源管理理論都有一個約束範圍,即將企業員工作為一種資源來開發,那麼,企業之外的人,難道不可能是一種資源嗎?

  這裡有兩個變化,一者,在互聯網,人們根本不需要了解企業的機密信息,都可以透視產品,任何人都可能對企業起到決定性作用,而且根據長尾理論,這個概率很大,無論企業內部員工如何優秀,跟天下人的智慧相比,都是江海之別。二者,互聯網讓企業與天下人也不再受制於地理上的距離約束,這讓廣義的人力資源開發成為可能,更多的是信用問題和信息過載問題。

  讓我們來重新審視長尾理論圖,來感受一下這個可能性有多大。

  (五)主次產品的價值不再遵循長尾曲線

  現代管理理論,人力資源管理服從於企業管理,要求最大化提高企業管理效率,這強調分工合作,企業規模越大,分工就越細緻明確,這是因為分工越清晰有序,管理就越有規律,維持企業良好運行的成本就越低,資源配置的綜合效率就越高。

  所以,我們常說的優化資源配置,主要是為了提高綜合效率,而最終的目標是提升企業效益。

  類似於從二八理論到長尾理論的條件變化,隨著互聯網的發展,首先開發產品的成本曲線已經跟傳統企業管理變得不太一樣,其次,由於更多因素的引入,變化的不確定性大幅提升,各種產品所能產生的效益也不再是簡單的資源投入產出的二元曲線問題,這正是為什麼互聯網的世界,更快的風雲變遷出人意料。

  產品的價值曲線不再是遞減的長尾函數,而是一條無規則波浪線,那些無心插柳開發成本極低的副產品反而可能產出極大的價值。

長尾

  (六)權責範圍的縮小與人力資源的浪費

  現代人力資源管理理論認為,明確的權責分工能使企業高效運行,尤其利於執行。但是企業管理者們沒有註意到了另一個趨勢,隨著企業規模的擴大,企業無不變得更加官僚,行政成本反而上升了,但,在一個時刻充滿著變化的互聯網行業,創新又往往是第一生產力,這,是一對矛盾。

  權責範圍是​​一個從來沒有被管理學深入探討的問題,這恰恰隱藏著一個巨大的真理。

  我們來一組數據假設:一家員工數為100人的公司與一家員工數為1000人的公司相比,一般而言,在獲得優秀人才上面,小公司不如大公司有吸引力,但公司規模越大,每位員工權責範圍卻越縮越小,如果大的權責分為5塊,那麼小公司每20人一個部門,每人的權責範圍就只有0.2,而大公司同樣劃分5部門,每部門200人繼續劃分為10小部門,還是算每20人一個小團隊,團隊權責即使每個成員都關心,那麼每個人涉及的權責範圍至少降到了0.02 ,不足小公司的十分之一,實際的情況可能更加狹窄,如果換成10000人的寡頭公司,還會級數直降。請注意,這個小數字並不是指工作量,而是指整個公司的權責範圍。

  這說明了每0.02的權責範圍,卻有49倍於該團隊的980個人完全不謀其政,或者說每個人不謀其政的公司事物居然高達98%的範圍。

  這個數據不准確,主要為了更形象解釋了一個現實,雖然大公司的員工平均素質比起小公司更高,但是他們的員工​​的用武之地變得無比狹小。這除了導致優秀員工的大局觀更易缺失,更造成了不是一般大的人力資源浪費!

  事實上,我們前面提到過了一個問題,互聯網產品的成敗受著比以往更多因素的影響,很多時候,哪怕團隊做好了99%的事,就差了某1%,結果仍是一敗塗地,根據混沌理論,這種1%的毀滅性可能在競爭初始之時尤為重要。那麼,為了這小小的卻可能關係成敗的1%,根據長尾理論,1000人的公司,980人的長尾可能貢獻的價值超過50%,就以50%來計算,代到大數定理裡面,是不是足以證明這些被浪費的人力資源是值得開發的呢?

  (七)文化和成本障礙

  一如從二八到長尾的變革基礎,長尾的利用完全依賴信息技術所帶來的邊際成本的變化,同樣的道理,這是否能成為一個有意義的變革性人力資源話題,除了破除文化迷信之外,其癥結一樣要化歸到成本問題上,這些障礙性成本主要有:

  1. 管理成本。

  2. 獲取、分析、中轉、利用信息的成本

  3. 信息過載的成本

  4. 判斷信息價值的死循環

  5. 價值信息保密的成本

  6. 價值量衡量難題

  其中,在信息過載情況下,尤其以信息的價值衡量是相當大的問題,除了公平性很難保證之外,充當裁判的那個傢伙本身的素質就可能是最大障礙,還有其他諸多問題,都是障礙,筆者無法就具體如何做才能在不破壞權責分明的基礎上開發互聯網企業隱藏的人力資源甚至天下智慧,筆者沒有辦法給出答案!

  筆者沒有辦法給出答案,但實際上筆者已經給出瞭如何找到答案的答案。

  正如這篇文所論述的結論那樣,筆者不知道,不代表其他人不知道,普天長尾之下,總會有人會知道。

  (八)未來的挑戰或是機會?

  威客這個概念之所以真的能夠支撐起一家網站的未來,是因為它的確給出一個現實中消失掉的價值解釋。將來這些網站能發展到多大,就證明今天那些大企業還可能開發的隱藏人力資源有多大。

  中間提到了一個人力資源約束範圍的問題,有兩大塊是傳統人力資源管理理論不曾覆蓋到的:1,公司之內,職責之外(偏重糾錯);2,公司之外,普天之下。

  目前豬八戒開發的價值實際上屬於第二種,多數是些兼職性質的技術需求。這一點似乎隱約指引了威客這個行業未來可能的兩大變數。

  其一,大公司目前都沒有意識到人力資源開發上存在變革的可能性,在這種情況下豬八戒網能把市場做得比較不錯了,那麼將來這些大的互聯網公司一旦重視這個,市場將有一次起飛的機會。儘管文化的進化需要時間,但有依據的理論遲早會被接受的。

  其二,正如小公司不得不面對信息獲取成本難題一樣,信息過載的難題逼迫大公司直接開發公司之外的人力資源的成本​​很高,但理論上通過控制具體範疇,相對有效的解決信息過載問題是可能的,目前威客類網站無不採用問答模式,也正是因為這個。

  正因為威客網站的基本模型裡,本質基於人+問答兩個因素,這也預示著將來,騰訊、百度、新浪這類有超級影響的跟人有關係或者跟問答社區有關係的大公司將來可能從第一類出發,衍生到第二類,最終對這類純平台帶來挑戰。

  未來,是挑戰還是機會……或許,既有挑戰,也有機會。

  來源:越石父投稿

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