創業者的噩夢:為什麼沒人能幫忙?

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文:曹政

還記得經久不衰的梗麼,創業者說,隻差一個程序員瞭。

當然,這個梗可以改很多分支出來。

其實很多非常優秀的草根創業者跟我抱怨過,招不到合適的人才,以及團隊缺乏技術高手等等。

有不少創業者,個人能力極強,一個人可以把產品運營做的非常出色,但真的需要上一個臺階,實現更大規模發展的時候,個人能力肯定就捉襟見肘,難以面面俱到,這時候,有些人就會抱怨,公司裡沒有一個能替他分擔的人 ,沒有一個能獨當一面。

問題在哪裡呢?

很抱歉,必須強調一個事實,創業者遇到的所有問題,都是自己的問題。

如果你沒有這樣一個心態和認知,建議不要創業。

這裡有兩個問題

第一,為什麼招不到優秀的人。

第二,為什麼培養不出優秀的人。

先說第一個問題

首先,你為瞭獲得一個優秀的人才,付出瞭什麼?

人力資源往往是一個創業公司,在發展一定規模後,最重要的工作,也是最核心的競爭力之一。再優秀的創始人,到一定規模也需要更多高手的幫助,才能把企業做到下一個臺階。

獲取人才的能力和付出是創業者在一定階段需要額外花費時間和精力的。絕不是說,我公司有hr啊,我找獵頭瞭啊,就能解決的。

獲取優秀人才的認可,首先,需要深度的利益綁定。

如果你確信你需要的是人才,而不是幹活的苦力,那麼你應該尊重並理解對方對回報的訴求,並給予充分肯定的承諾和保障。股權,還是分紅,還是其他什麼利益回報,要明確約定在前,當然,一些對創業者自己的保護條款也要明確約定在前,比如說離職回購條款,或者業績目標約定什麼的,如果人才真的是看好你的前景,一些可能導致不愉快的細節約定說在前面,對方也是能理解的,總比事後糾纏不清強。

很多人跟我抱怨,說小城市招不到人才,比如廈門,說優秀的人才不來,我總是說,你用北上深杭一線互聯網公司的待遇招來看看,你用廈門的薪酬水平,試圖去招北上深那樣的熟練經驗的員工,你招不來有啥抱怨的。

當然,小公司可能說,開不出那麼高的工資,那至少,應該有一種利益分享的態度和認識,以及長遠的人才準備策略。

我建議的方式是:

影響力建設,小公司,創業公司,做影響力,做宣傳,其實有三個領域,一個是面向投資者的,也就是很多我們看到項目做的不咋地,各種創業峰會到處去炫的;第二種是面向目標用戶的。第三種是面向人才的,比如一些技術社區,一些產品討論區,一些github等共享平臺,你們能做什麼貢獻沒,就算沒有貢獻,有沒有盡可能去認識一些優秀的人才,去跟他們溝通的。這方面其實很多小公司,創業公司,特別不重視。特別是草根創業公司,越是創始人個人能力強的,往往越不重視這塊。

我跟我這邊創業合作夥伴提過要求,我說,你挖不到人我不埋怨你,但是,首先,你要知道廈門這邊優秀的技術,設計,策劃,最優秀的人是誰,他們在哪裡。這事需要花時間和精力,其次,你要讓他們知道你是誰,並且信任你,厚著臉皮請人傢喝咖啡好吧,第三,你要盡可能知道他們現在大概的待遇情況,以及主要能力和工作的滿意狀態,這些都需要慢慢去磨,去溝通。然後,就是等機會瞭,多保持聯系,多保持交流,看對方是不是有工作不開心,甚至遇到一些問題的時候,你能不能幫上忙。再往後看自己公司是不是在發展,有沒有能力提供更好的空間和待遇給人傢。

這種事情,都需要公司的決策者,管理者,當作重要的工作任務來做。而不是說,今天著急瞭,要hr趕緊發個招聘啟事,等優秀人才自己上門,這種事未必沒有,但概率真心不高。

在很多類似軟件園,高科技園區等地方,有很多技術人員的微信群,QQ群,這樣的東西,其實技術人員也有自己的圈子,那麼這種群裡也會有各個公司的hr,很多年前,我遇到一次,那時候我還在4399的時候,有個還是朋友公司的hr小姑娘,在一個技術群裡抱怨,她們發的招聘收不到簡歷,人才隻會認4399這樣的公司。我當時就發火瞭,我說你針對技術人才做過什麼,我們一開始起步的時候也是沒人理,做瞭多少次技術分享活動,搞過多少次技術人員線下聚會,才讓大傢認可我們,整個技術群的活躍氣氛我們貢獻瞭多少,你過來摘桃子,扔個招聘啟示就覺得別人該給你投簡歷? 你說你不懂技術沒關系,你技術聚會來跟大傢聊聊天好不好,有事沒事跟程序員說說話好不好,平時啥都不幹,老板要招人瞭,扔個招聘需求,沒人理還埋怨。

這就是一種典型的,沒有付出,隻想要回饋,真沒這麼好的事情。

第二個問題,培養人才的問題。

這也是常見的一個問題,有很多個人能力很強的管理者,或者是創業者,自己確實很厲害,但是帶不出好的徒弟。我個人認為這是一個格局問題。

關於培養人才,我的觀點如下。

1、經驗並不那麼重要,讓最聰明的人去學習做最重要的事情。

很多公司有一個壞的習慣。

牛人的事情都很忙,那些沒那麼忙,沒那麼多事情的人,去帶實習生。

我也是跟一個行業內的大牛學瞭一招,最聰明的應屆生,一定要讓公司裡最強的人去直接帶。

2、不要事無巨細的指導,要給予足夠的靈活度,並允許犯錯。

給一個基本的目標和要求,讓人才有一定自己發揮的空間,然後,在其完成後,給予審閱,並指出其中的問題,這比事無巨細的灌輸要更好的鍛煉人才。

這裡存在的問題就是,可能本來很快的事情,結果導致一定的拖延,或者可能本來很簡單的事情,做復雜化,或者出一些需要返工的錯誤。但如果不交這樣的學費,人才很難自己成長起來。

你如果需要一個獨當一面,替你分憂解難的人才,你就必須為他交這樣的學費。

我很佩服俞軍,其實從產品細節的把握和用戶需求的理解,很多草根創業者並不弱於俞軍,甚至有的更厲害一些。但從格局而言,就人才的選拔和培養而言,尚未見到比俞軍更厲害的(當然,也許我見識少)。

我的觀察,他的秘訣其實就兩點,第一,選拔人才的時候,看的是這個人思考問題的方法,視角,而不是相關的工作經驗。第二,任用人才的時候,充分放權,給予空間。

3、適度允許爭議和討論。

人才不是奴才,如果你需要的是能夠獨當一面的角色,能夠提供自主決策的合夥人,你需要的是有自己獨立思考能力的人,而不是一昧附和應承你的。

所以,有時候,人才的想法和你不一樣,甚至會質疑你的決策,我覺得這些都是可以公開討論的。

但現在很多老板偏愛的都是,無條件遵從,快速執行的人。

當然,這也是一種優秀的品質,但你會發現,當你有一天試圖把完整的業務線給他負責的時候,對方的決策能力缺陷就一覽無餘瞭。

4、公平和公正的獎懲體系

公司鼓勵什麼,禁止什麼。

這個舊文有提,本來不想再贅述。但忍不住嘴賤一句,很多創業者,老板們,嘴上是尊重人才,行動上是鼓勵奴才,打擊人才,你看他們平時最愛轉的那些雞湯文,以及所謂企業文化的上綱上線就明白瞭。

總結,從吸引人才這個事情上,要有長期的投入,要尊重和理解人才的回報訴求,而不是一昧的畫餅充饑,要將在人力資源領域的影響力當作重要的工作任務,不能應付,比如說,學校宣講或校招,不認真準備,隨便排個人去講一下公司這種。

在培養人才方面,要放權,給空間,允許犯錯,用正確的獎懲來鼓勵人才,而不是鼓勵奴才,打擊人才。

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