這是《假如有這麼個應用》系列文章的第九個點子。繼分享了前面一系列創新點子(第一個,第二個,第三個,第四個)之後,Tech2IPO熱心讀者“堅果兄弟”繼續向Tech2IPO供稿,和大家分享點子。 “堅果兄弟”希望通過分享來鼓勵大家討論,也為其點子提供改進的方案。
如果您也想像“堅果兄弟”一樣,通過分享來讓大家一起討論您的點子,歡迎發信到我郵箱sunikbear#gmail.com(將#改成@),我會把它整理成文章發表(署你們的名),讓更多的人接觸到,讓更多人來討論。
這是一個好玩的社交人才網站,這個網站以“我們”每一個人為主體,而不是公司(職位)為主體。智聯招聘等傳統網站的遊戲規則是:“我們”求職者要主動找公司,“我們”要主動給公司寫信求職,“我們”被公司主動拒絕(智聯等也有“簡歷庫”,都不怎麼靠譜);而在這個網站裡,是公司主動找我們,公司主動給我們寫信,我們來挑選公司。同時,在這裡,“我們”可以把簡歷寫得再酷一點,有視頻、有圖片、有微博、有真相;我們還建立一些群來交流哪家公司待遇怎麼樣啊,哪家公司比較酷啊,哪些公司很黑啊;更重要的是,當我們不找工作時,我們可以完全隱藏我們的簡歷等信息,可以用來寫點小博客、發點漂亮的圖,當然還可以交流項目、創業等等其他的事情;順便再約出來喝杯咖啡啥的。
“功夫熊貓網”如何玩?
◆ 網站有兩個頁面,“我們”進入我們的頁面:
1、“我們”打造自己的地盤,“我們”之間可相互關注、相互評論。 (此外,公司也可以點擊關注“我們”。)
2、開始打造個性簡歷,有視頻,有圖文,有真相;不公佈電話。
3、在我們的地盤上,可以寫博客發圖片啥的,簡歷平時都隱藏起來。
4、“我們”設定想找什麼工作,什麼時候的工作,在什麼地方工作。
5、“我們”可以設定對哪些公司有好感,想進哪些特定公司(像高考填志願)。
6、“我們”可以設定不被哪些企業搜索,也可以設定簡歷被搜索的時間段。
7、“我們”可以發現已經在某公司(你想進的公司)的朋友(已關注你),並交流。
8、“我們”可以給認識的同學、朋友相互標籤評價,如“工作狂”(像QQ標籤)。
9、“我們”建立不同的群,用來交流哪家公司好,哪家公司有內幕等等。
10、“我們”不找工作時,可交流業界信息、交流項目,線下約出來喝咖啡。
◆“公司”進入公司的頁面:
11、公司按職位、城市、時間段搜索人才。 (每被搜索一次,會顯示“我們”被企業關註一次;同時,還可以點擊“欣賞”按鈕。)
12、搜索後,公司發現與你相互有好感,那隻能說恭喜了。
13、公司給人才一對一寫信求才,恭維你很有才,很希望你加入公司及面試時間。
14、當“你”收到公司來信後,有兩種選擇,一種是去看看,另一種是拒絕。
15、如果去看看,那接下來就看你們的了⋯⋯
“我們”是誰?
前期主要邀請名校畢業生和名校畢業三四年的加入“功夫熊貓網”,採取熟人推薦加入的模式推廣;確保簡歷啟動後,經常被企業“三顧茅廬”,以保證加入的人大都不會失望。
“功夫熊貓網”對雙方都有好處:
對求職者來說,企業都跑來主動和你打招呼了,不用再投上100份簡歷(這多累啊),除了眼巴巴等企業回應外,除了浪費90份簡歷外,再也不會被企業拒絕90次。真正有才的牛人,可以各顯神通讓簡歷更豐滿些;沒事還可以和其他求職者交流交流經驗,沒準還可以找到幾個趣味相投的伙伴一起做得啥大事。
對企業來說,這是一個強大的人才庫,可以自由搜索自己想要的人才;同時可以通過個性簡歷充分了解人才;再說,也不會像以前一樣拒絕大批投簡歷的人,那太得罪人了,不利於企業光輝形像啊。
評論:
這個點子顛覆了原有的招聘求職模式,是個很值得嘗試的創新。
對於招聘和求職來說,如果將其簡化為市場需求和市場供給模型,那麼招聘就是提供需求,而求職就是提供供給。事實上,只要是現實存在的市場,即使是完全自由,也未必充分競爭,這就造成了需求和供給雙方的不平衡。拿IT行業來說,人才的價值和價格上去了,就說明企業對人才更加重視,需求也更加大了。反之亦反。不管怎樣,在不夠充分競爭的市場條件下,需求和供給雙方不能保證絕對的平衡。因此,也就無法保證雙方的公平性。
這種不公平性體現在兩方面:一、招聘方也即公司主體佔優勢。傳統的招聘方式,如上面提到的智聯招聘這種模式,對於人才來說是很不公平的。很多人才,除非特別優秀,能夠很快吸引很多企業的持續注意,否則只能埋沒在網海中。這對求職者來說是很不公平的。二、求職者佔優勢。這種情況也就是上面我們提出的點子,試圖將招聘方和求職方兩者的“地位”反過來。自然,這也是不公平的。
對於地一種情況,招聘方佔優勢,這是很常見的。而第二種情況則屬特例。為什麼?先不論公司是否能夠提供這麼多崗位給求職者。相對於求職者的數量來說,公司的數量永遠要比它少,而且是少得多。而少數派在社會上往往能夠獲得更多的關注。或許你會說,少數派比沉默的大多數獲得了更多的關注,就自然導致招聘方佔優勢,這很公平。不,它不公平。
這種模式,雖然讓企業不漏掉最優秀的人才,但卻未必能夠套的住那些次優的人才。事實上,早期看起來最優秀的人才也未必能夠為企業創造最多的價值。而次優的人才,則比最優秀的人才多得多,其中的很大一部分也未必是次優的,而很可能是最優的。也即,這種模式的不公平性最直接的後果就是:一、它讓很多次優的人才找不到理想的僱家;二、它讓很多次優的人才從從求職者值得為其打拼公司流失。這兩者其實是一樣的,最終的結果都是讓社會產生了大量的“無謂損失”。也即,如果將人才的能力分成三六九等(不是把人分成三六九等,而是說把他們的才能,請注意區分),那麼招聘求職模式本該讓不同等級的人才為各自能最大發揮自己優勢的公司效勞,這樣就能讓社會所產生的價值最大化。
那麼,如何打破這種這種不公平性呢?讓各公司和個人發揮其最大的社會效能呢?我認為,本文提出的這個點子會是個很好的出發點。
上面介紹點子的文字有點繁瑣,但毫不掩飾其“一針見血”的特性。讀者可以把那些對細節的說明當成對點子的補充,而非現成的創意執行流程。
當然,上面說道,無論是讓求職方主動,還是本文提到的讓招聘方主動,兩者都會太絕對了,都會失去一定的公平性。因此,我認為,上面的點子只適合中高端人才,也即上面說道的幫助企業主動去尋找最優和次優人才。如果讓對所有人才都採取這種模式,自然是行不通的,這點由公司的“少”這個特性決定了。
事實上,我們能夠從國內的42區看到一點這點子的影子。 42區上聚集的人才資源很豐富,但就是沒有將其利用起來。其創始人張沈鵬也曾表示,42區一直沒找到一種很清晰明確的模式(不是商業模式)。因此,我覺得42區可以參考下這個點子。
PS:Tech2IPO熱心讀者“堅果兄弟”是深圳99人書庫非盈利公益項目的發起人,現在隻身來到北京希望找到能夠一起在互聯網方面行業的伙伴。感興趣的朋友可以通過他的郵箱langqingchina#126.com(將#改成@)或者QQ 82215960 與他交流。
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